従業員を外注に扱いに切り替える際には思わぬしっぺ返しを受けてしまうともいえます。
従業員を雇う際には責任が生じる
事業を営んでいる中には、従業員の方を雇用するといったことも少なくないものかもしれません。
それこそ、法人ではない個人事業主の場合だったとしても従業員を雇用する場面があったりするものでしょう。
たとえば、税理士業界も「個人事業主の税理士事務所に雇用される」といったことはスタンダードな形態だといえるかもしれません。
そんな従業員を雇用する際には、労働保険の加入や社会保険の加入などが必要になる場合も少なくないといえます。
また、労働基準法などの法律も雇う側の義務として守らなければならないものです。
だからか従業員を雇用していると「給与負担以外にもそこそこ負担がある。」といったことを感じたりするものかもしれません。
従業員を外注化
「従業員の雇用にはいろいろと負担が生じるから従業員ではなく外注扱いにしよう。」といった考えは、業界によってはスタンダードだといえるかもしれません。
美容業界や建設業界、弁護士業界なども、
「働いているのは従業員ではなく業務委託の外注の方々。」といったことはわりと多いものでしょう。
「なぜ、従業員ではなく外注扱いにするのか。」
といえば、税負担や社会保険料負担削減などのメリットがあると考えられているからだといえます。
業務委託の外注扱いにすることで労働保険料負担や社会保険料負担をゼロにできるといえますし、消費税負担が下がったりする場合もあるのです。
また、残業手当なども場合によっては削減できるといえるかもしれません。
だからか「従業員を外注扱いにする。」
「従業員の一部のひとを外注扱いにする。」といったことを実践されようとする考えは理解できるといえます。
雇用だと認められる場合も少なくない
従業員だった方々を外注扱いする手続きとして、
「ハローワークに雇用保険被保険者資格喪失届を提出すれば、手続き上は完璧。」と考えたりもするものでしょう。
また「開業届を提出させれば税務上の手続きはOK。」とも考えたりするかもしれません。
とはいっても「従業員か外注か。」といったことは表面的な手続きで決まるわけではなく実態によるといえます。
開業届出などを元従業員の方が税務署に提出したとしても、
税務調査の際に「勤務形態はほとんど変わっていない。」ということを調査官が聞き取りした場合には、外注費ではなく給与として指摘されてしまう場合が少なくないものです。
さらには、外注費としての報酬計算を社長側が行なっている場合にも「雇用状態にある。」ということで給与として指摘されてしまうといえます。
少なくとも「もともと従業員だった。」という方々を外注扱いした場合には、
「実態が変わっていない。。。」ということで税務調査があった場合には給与として指摘されてしまうことが多いといえるかもしれません。
そして「外注の実態を確認したくて税務調査を行なった。」ということは少なくなかったりするものです。
なので、安易に従業員の方を外注費扱いにすると税務調査の確率が上がり時間差で税負担などが増えてしまうといえます。
次の「仕事の非代替性」「指揮命令性」「危険負担」「原材料・用具の支給等」
を「総合的に勘案して給与か外注なのかを判断する。」とされていても、少なくない場合にこの要件を満たしていないと感じるものです。
少なくとも「外注の方々がいなければ仕事が回らない。」といった縛りがある業態の場合には、安易に外注費扱いにすることを避けるべきでしょう。
